Die Deutsche Bahn ist erneut in die Negativ-Schlagzeilen geraten. In vielen Stellwerken fehlt es an geschultem Personal, Züge fallen aus. Ist die Situation für Sie ein hausgemachter Einzelfall oder bereits ein bitterer Vorgeschmack auf die Zukunft?

Heute mag das vielleicht wie ein Einzelfall aussehen, doch in den nächsten zehn Jahren wird uns so eine Situation häufiger begegnen. Was wir gerade in Mainz sehen, ist tatsächlich nur ein Vorbote der künftigen Arbeitswelt. Das wird sich durch alle Branchen ziehen, denn in den nächsten zehn Jahren verliert der Arbeitsmarkt 6,5 Millionen Menschen. Das gibt ein massives Loch. Natürlich bedeutet das nicht, dass im aktuellen Fall wie von Peer Steinbrück geäußert nicht auch Management-Fehler gemacht wurden. Doch das ist sicher nicht die Hauptursache.

Inwiefern ist der Fall in Mainz bedeutsam für die Zukunft?

Ich persönlich finde sehr interessant, dass heute schon eine Situation sichtbar wird, die wir Trendforscher erst für das Jahr 2025 vorhergesagt haben. Ich habe das Szenario in dem Buch „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“ bereits detailliert beschrieben. Eine Welt der Vollbeschäftigung, die wir durch den massiven Verlust an Arbeitskräften erleben werden, wird für die Unternehmen zur Katastrophe, denn das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird sich umdrehen. Anzeichen dafür sieht man bereits heute bei der Bahn. Früher wäre es doch ein leichtes gewesen, die Rückkehr aus dem Urlaub anzuordnen. Heute wissen die Mitarbeiter um ihre Macht und nutzen sie natürlich.

Beim Thema Fachkräftemangel ist oft nur von der IT-Branche und von Ingenieuren die Rede, nun ist ein weniger wahrgenommener Beruf in aller Munde. Ist die Lage bereits ernster, als viele es wahrhaben wollen?

Ja, absolut. Die Knappheit betrifft heute schon alle Bereiche, in denen Spezialisten gefragt sind. Das geht über alle Branchen hinweg und wird sich in den kommenden Jahren weiter ausdehnen. Was wir noch nicht sehen, aber unweigerlich sehen werden: Der Mangel tritt nicht zuvorderst bei den Höchstqualifizierten auf, sondern hauptsächlich in den mittleren Ausbildungsgraden wie bei den Facharbeitern.

Warnungen über die Auswirkungen des demografischen Wandels gibt es seit Jahren. Die Bundesagentur für Arbeit weist jeden Monat darauf hin. Nehmen die Unternehmen das nicht ernst und denken zu kurzfristig?

Offensichtlich nehmen sie es nicht ernst. Doch nicht nur die Unternehmen, sondern auch Politik und Gesellschaft drehen dem Problem größtenteils den Rücken zu. Das liegt daran, dass wir in einer Welt der hohen Arbeitslosigkeit sozialisiert worden sind. Wer heute seinen Job verliert, steht in vielen Fällen erstmal hilflos da. Künftig wird sich das jedoch komplett drehen. In der Welt der Vollbeschäftigung hat ein Mitarbeiter, der heute seinen Job verliert, am nächsten Tag fünf bis zehn neue Angebote auf dem Tisch. Es wird eine wahnsinnige Herausforderung für Unternehmen sein, überhaupt noch ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen. Man muss kein Prophet sein, um das zu prognostizieren. Da reicht ein Blick in die Statistik.

Die Fahrdienstleister der Bahn tragen eine hohe Verantwortung, müssen jedoch viele Überstunden ableisten und werden mäßig bezahlt. Was müssen Unternehmen denn künftig tun, um attraktiv für die begehrten Fachkräfte zu sein?

Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sich für eine von zwei HR-Strategien zu entscheiden. Entweder bevorzugen sie eine fluide Unternehmensstruktur oder sie werden zu sogenannten Caring Companies. Fluide Unternehmen haben nur einen kleinen Kern an festen Mitarbeitern und akzeptieren, dass sie ihre besten Kräfte nicht dauerhaft binden können. Aus diesem Grund werden sie sehr professionell im Anziehen und gezielten Abstoßen von Projektarbeitern. Ihr Hauptaugenmerk liegt darauf, ihre Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt selbst zu kündigen und auf neue, herausfordernde Projekte im eigenen Netzwerk zu vermitteln. Dies ist die beste Basis, um diese Mitarbeiter zwei Jahre später wieder zurück zu bekommen. Caring Companies versuchen, starke Bindungen aufzubauen, allerdings nicht nur zu den Mitarbeitern sondern vor allem zu deren Umfeld und Familien. Sie werden betriebseigene KITAs anbieten, genauso wie eigene Schulen, Wohnungen, Sportclubs und Freizeitaktivitäten. Sie werden die Urlaubsreisen der Mitarbeiter planen und deren komplette Versicherungspakete übernehmen. Ihr Kalkül: Ein Mitarbeiter soll so viele Bindungen zum Unternehmen haben, dass er den nächsten Abwerbeversuch ablehnt, weil er diesen Wechsel seinen Kindern und seiner Familie nicht zumuten möchte.

Und welche Fehler dürfen Unternehmen heute auf keinen Fall begehen, um ihren Ruf unter Arbeitnehmern nicht schon irreparabel zu ramponieren?

Wenn man sich die Gründe anschaut, warum Mitarbeiter in Zukunft ihre Jobs annehmen oder ablehnen, dann sieht man schon, dass es nicht mehr auf Geld oder Sicherheit ankommt. Den Mitarbeiter interessiert, ob der Job herausfordernd ist, ob er gesellschaftlich Sinn hat und ob er ihn mit interessanten Kollegen zusammen bringt. Wenn man das als Führungskraft ernst nimmt, dann wird man aufhören, ausschließlich die Unternehmensziele zu erfüllen, sondern primär an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters zu arbeiten. Nimmt man das nicht ernst, fährt man weiter die alte Schiene und schreibt starre Jobprofile aus. Dann wird man allerdings merken, dass sich kein passender Mitarbeiter mehr findet.

In Ihrem Buch „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“ beschreiben Sie verschiedene Szenarien der künftigen Arbeits- und Lebenswelt. Beruhen diese Szenarien auf Tatsachen und Fakten oder sind sie Science Fiction?

Das hat mit Science Fiction nichts zu tun. Ein Trendforscher ist ein Wissenschaftler, der mit qualitativer Forschung Prognosen über die Zukunft stellt. Ich habe lange Analysen mit denjenigen Experten geführt, die persönlich die Entscheidungen über Investitionen und Technologien der Zukunft treffen. Nichts im Buch ist ausgedacht oder meiner Fantasie entsprungen. Die Szenarien sind die von den Zukunftsentscheidern selbst erwartete Folge ihrer heutigen Handlungen.